Steeds meer organisaties werken internationaal. Een expert die een project leidt in Parijs, een consultant die een klant ondersteunt in Berlijn, of een freelancer die even meedraait in een team in Stockholm. Klinkt als een mooie kans — maar ook als een administratieve puzzel. Want hoe zit het met sociale zekerheid, belastingen en arbeidsrecht?
Wat moet je regelen als je iemand detacheert binnen of buiten de EU?
Detachering: wat is het precies?
Detachering betekent dat iemand tijdelijk werkt in een ander land, maar verbonden blijft aan een Belgische werkgever of zelfstandige structuur. Denk aan een werknemer die een paar maanden in Nederland werkt, of een freelancer die een opdracht uitvoert in Frankrijk.
De essentie? Het werk gebeurt in het buitenland, maar de tewerkstelling blijft Belgisch. En dat heeft gevolgen voor de regels die je moet volgen.
Binnen de EU: spelregels en uitzonderingen
De Europese detacheringsrichtlijn bepaalt dat je de “kern” van de arbeidsvoorwaarden van het werkland moet respecteren. Dat gaat over:
- arbeidstijd en rusttijden
- minimumloon
- veiligheid en gezondheid
- regels rond uitzendarbeid
Die regels gelden tot 12 maanden, met een mogelijke verlenging tot 18 maanden. Daarna moet je volledig voldoen aan het lokale arbeidsrecht.
Let op: de sociale zekerheid loopt anders. Die blijft tot 24 maanden (en soms tot 5 jaar) in België. Zo kan iemand sociaal verzekerd blijven in België, terwijl hij of zij al onder het arbeidsrecht van het werkland valt. Een A1-attest is hierbij cruciaal: het bewijst dat België bevoegd blijft voor de sociale zekerheid. Werknemers vragen dit aan via de RSZ, zelfstandigen via hun sociaal verzekeringsfonds.
Buiten de EU: extra aandacht vereist
Werk je buiten Europa? Dan hangt alles af van bilaterale akkoorden.
- Is er een akkoord? Vraag dan een Certificate of Coverage aan.
- Geen akkoord? Dan geldt de lokale wetgeving en kan dubbele onderwerping ontstaan — zowel qua RSZ als belastingen.
Ook fiscaal zijn er spelregels. De bekende 183-dagenregel bepaalt welk land mag belasten. België mag dat blijven doen als:
- De medewerker minder dan 183 dagen in het werkland verblijft (binnen 12 maanden).
- Het loon wordt betaald door een Belgische werkgever.
- De loonkost wordt niet doorgerekend aan een vaste inrichting in het werkland.
Voldoet je situatie niet aan deze voorwaarden? Dan belast het werkland. Buiten de EU gelden vaak gelijkaardige verdragen, maar zonder verdrag dreigt dubbele belasting.
Mini-checklist voor HR en teamleads
Een goede voorbereiding voorkomt verrassingen. Denk aan:
- Check de lokale verplichtingen van het werkland.
- Vraag tijdig het A1-attest of Certificate of Coverage aan.
- Toets de 12/18 maanden-regel (arbeidsrecht) en de 24 maanden-regel (RSZ).
- Beoordeel de 183-dagenregel en mogelijke split payroll.
- Leg afspraken vast in een addendum of opdrachtbrief.
Detachering is geen rocket science, maar vraagt wel aandacht. Met de juiste afspraken bescherm je je medewerker én je organisatie.
Tot slot
Internationaal werken opent deuren. Maar het vraagt ook om helderheid, structuur en een beetje voorbereiding. Welke stappen zet jij vandaag om je mensen veilig en zorgeloos over de grens te laten werken?
Op zoek naar tijdelijke payrollondersteuning met kennis van zaken? Onze payroll consultants springen in waar jouw nodig - altijd up-to-date, snel inzetbaar en mee met de laatste sociale en fiscale regels.
