De fiscale en sociaalrechtelijke spelregels veranderen snel. En wat vandaag beslist wordt, bepaalt hoe je de komende jaren talent aantrekt, beloont én behoudt. Tijdens ons webinar met Tiberghien zoomden we in op wat er concreet verandert in 2026, met één duidelijke focus: wat betekent dit vandaag voor HR en payroll in de praktijk?
In dit eerste artikel focussen we op de maatregelen die rechtstreeks inspelen op netto, flexibiliteit en activering: wat maakt werken vandaag aantrekkelijker, en welke keuzes kan je als werkgever maken binnen het nieuwe kader?
Welke activeringsmaatregelen maken werken vandaag écht aantrekkelijker?
De overheid zet in op meer netto loon en meer flexibiliteit.
- Vrijwillige overuren: maximum zou stijgen van 220 naar 360 uren per jaar. Voor 240 uren geldt “bruto = netto”; de overige 120 vallen onder overuren met toeslag én een fiscaal gunstregime (vrijstelling doorstorting bedrijfsvoorheffing voor werkgever + belastingvermindering voor werknemer).
- Flexijobs: het plafond stijgt (richting €18.440 voor inkomstenjaar 2026). De uitbreiding naar alle sectoren wordt voorzien, met mogelijke opt-out per sector (nog afwachten hoe sectoren reageren).
- Studentenarbeid: sinds inkomstenjaar 2025 stijging van 475 naar 650 uur. De grenzen rond “ten laste” worden verhoogd om ongewenste fiscale impact bij ouders te vermijden. Vanaf 2026 wordt ook studentenarbeid vanaf 15 jaar genoemd.
Maaltijdcheques: voorzichtig verhogen naar €9 of meteen doorpakken naar €10?
Het maximumbedrag stijgt naar €10 (werkgeversbijdrage naar €8,91). Belangrijk:
- Het is niet verplicht, maar hou rekening met sectorale afspraken en cao’s.
- De verhoging valt buiten de 0% loonnorm (2025–2026).
- Fiscaal: de aftrekbaarheid bij de werkgever stijgt pas (van €2 naar €4) als je effectief het volle maximumbedrag toepast (dus niet “half verhogen”).
Wat betekent de centenindex concreet?
Er komt geen indexsprong, maar wel een aftopping: lonen stijgen mee, maar niet voor iedereen even hard.
- Aftopping op een vast bedrag gelijk aan indexering op €4.000.
- Voorziene toepassing in 2026 en 2028, maar de uitwerking lijkt te vertragen: mogelijk pas vanaf 2027 effectief.
Een voorbeeld: bij “normale” index zou €100 stijging volgen, maar door de centenindex wordt dat €80. Van het verschil (€20) gaat 50% naar de staatskas, 50% is besparing voor werkgever. Het is nog onduidelijk of de werkgever op de €10 uit ons voorbeeld die hij moet doorstorten naar de overheid, sociale zekerheidsbijdragen zal moeten betalen of niet.
Tijdens het webinar kregen we naast deze kernvragen ook heel wat concrete praktijkvragen. Die geven extra duiding bij hoe deze regels vandaag worden geïnterpreteerd.
Hoe pas je de centenindex toe bij arbeiders met uurloon en variabel maandloon? En geldt de 50% doorstorting ook op RSZ?
Dit blijft voorlopig nog onduidelijk: de praktische uitwerking is nog niet helder, waardoor payrollteams hier voorlopig geen definitief antwoord op kunnen toepassen.
Mogen relance-overuren nog gebruikt worden tussen 1 januari en 31 maart 2026?
Ja. Het nieuwe regime (360 vrijwillige overuren) zou pas starten op 1 april 2026. Tot 31 maart 2026 zal normaal een overgangsregime gelden met de bestaande 220 vrijwillige overuren (waarvan 120 “bruto = netto” en 100 met toeslag + fiscaal gunstregime). De relance-uren die in het eerste kwartaal van 2026 worden gebruikt, zullen in principe in mindering moeten worden gebracht van dit nieuwe contingent van 240 uren.
Wat komt hierna?
Activering en netto zijn maar één kant van het verhaal. In het volgende artikel zoomen we in op mobiliteit, bedrijfswagens en loonruil en hoe je als werkgever strategische keuzes maakt binnen het nieuwe fiscale kader.
Wil je nu al de volledige context, voorbeelden en nuances? Herbekijk het volledige webinar en alle bijkomende Q&A’s in onze HR community op Lifeworx Connect.
