Een paar jaar geleden was projectmatig werken in HR een uitzonderingsmodus. Je deed het bij een overname, bij een digitaal HR-transformatieproject of bij een grote rebranding van employer branding. Voor de rest draaide HR op vaste teams, vaste rollen en open-eind aanwervingen. Dat model staat onder druk. Niet omdat er iets fundamenteel mis is met vaste teams, wel omdat de buitenwereld waar HR voor werkt steeds minder lineair beweegt.
Wat we elke week zien
Enkele opvallende verschuivingen in het type vraag dat bij Human Minds binnenkomt.
- Klanten komen vaker met een afgebakend vraagstuk dan met een rol. Niet meer 'we zoeken een HR Business Partner', wel 'we hebben twaalf maanden om onze recruitment-functie te professionaliseren en daarna een vast iemand aan boord te hebben'. De vraag is een traject, niet een functie.
- Tijdslijnen worden korter. Trajecten van zes tot negen maanden domineren waar vroeger twee jaar standaard was. Wie bouwt voor twee jaar mist de realiteit dat het bedrijf binnen twaalf maanden waarschijnlijk al opnieuw bijgestuurd zal moeten worden.
- Eindverantwoordelijkheid blijft intern, executie wordt hybride. Niemand wil zijn HR-cultuur uitbesteden, iedereen wil de executie tijdelijk versterken met externe expertise. De grens tussen 'ons team' en 'externen' vervaagt, mits de samenwerking goed gechoreografeerd is.
Wat dit verandert voor HR-leaders
Wie HR vandaag aanstuurt, krijgt nieuwe vragen op tafel die vijf jaar geleden zelden gesteld werden.
Hoe bouw je je interne team rond een kern van vaste mensen die de cultuur dragen, met een rondom flexibele schil van projectprofielen die met de bedrijfsdoelen mee bewegen?
Hoe organiseer je kennisoverdracht tussen tijdelijke en vaste collega's zo dat de expertise binnen blijft wanneer een project eindigt? Veel HR-teams onderschatten deze stap en zien zes maanden werk vertrekken samen met de projectprofiel.
Hoe stuur je op output in plaats van op aanwezigheid? Projectmatige inzet werkt alleen als je het werk in deliverables kan vatten. Wie zijn HR-werk niet kan beschrijven in concrete uitkomsten per kwartaal, vindt het lastig om er goed mee om te gaan.
Drie redenen waarom dit niet meer terugdraait
- De markten waar onze klanten in opereren bewegen zelf projectmatig. AI-transformaties, regelgevingsupdates, M&A-bewegingen, schaal-vragen. HR moet hetzelfde ritme aankunnen om relevant te blijven.
- De talentpool ontwikkelt zich in dezelfde richting. Senior HR-profielen kiezen actief voor projectwerk vanuit voorkeur voor afwisseling en regie. Werkgevers die alleen vaste rollen aanbieden, mislopen een groeiend segment van de markt.
- De technologie maakt het mogelijk. Tools voor remote onboarding van projectprofielen, gedeelde HR-werkruimtes, kennismanagement-platforms die uit projecten geleerde lessen permanent maken. Vijf jaar geleden was projectmatig HR omslachtig. Vandaag is de overhead minimaal.
Wat HR-leaders nu kunnen doen
Begin niet met de structuur, begin met het portfolio. Welke vraagstukken liggen er voor de komende achttien maanden op tafel die nu nog niet ingevuld zijn? Welke daarvan zijn project-vragen, welke zijn echt vaste-team-vragen? Die mapping bepaalt waar je een tijdelijke kracht zinvol inzet en waar je beter intern aanwerft.
Bouw daarna pas een ritme van check-ins met projectprofielen die hen behandelt als deel van het team, niet als externe leverancier. Een Human Minds-consultant die zes maanden bij jou werkt, is geen vendor. Hij of zij is voor die periode een collega die hetzelfde belang heeft als jij om het traject te laten slagen.
Voor wie deze beweging herkent
Voel je dat je HR-portfolio aan het verschuiven is van vaste rollen naar projectvragen, en weet je nog niet hoe je dat best organiseert? Plan een sparring met Human Minds. Wij zitten elke dag tussen vraag en aanbod in deze markt, en denken graag mee voor we matchen.
