Mobiliteit en verloning zijn al lang geen “one size fits all” meer. Werknemers verwachten keuzevrijheid, terwijl werkgevers balanceren tussen aantrekkelijkheid, budget en fiscale zekerheid.
In dit tweede artikel uit onze reeks bekijken we hoe het mobiliteitsbudget, bedrijfswagens en loonruil evolueren binnen het nieuwe fiscale kader en waar vandaag nog opportuniteiten liggen, mits de juiste keuzes.
Mobiliteitsbudget: verplichting of opportuniteit?
Er was veel ruis in de pers, maar de verplichte invoering werd uitgesteld. Voorlopig blijft het vooral een keuze en voor veel werknemers een aantrekkelijke.
Kort uitgelegd:
- Het budget is gebaseerd op de total cost of ownership van de bedrijfswagen.
- Besteding kan in 3 pijlers:
- Pijler 1: milieuvriendelijke wagen → vanaf 2026 verplicht elektrisch.
- Pijler 2: duurzame mobiliteit (OV, deelmobiliteit, …) én in bepaalde gevallen huisvestingskosten.
- Pijler 3: restsaldo als cash (zonder belasting, wél werknemersbijdrage + bijzondere werkgeversbijdrage).
Extra aandachtspunt: huisvestingskosten mogen in principe enkel binnen 10 km van de vaste werkplek, maar bij >50% thuiswerk wordt dit in de praktijk soepeler geïnterpreteerd (vaste werkplek = thuis).
Welke bedrijfswagens blijven fiscaal “slim” in 2026 en later?
Sinds 1 januari 2026 is het duidelijk:
- Fossiele en plug-in hybrides die vanaf dan worden gekocht/geleased door een vennootschap: 0% aftrekbaar.
- Elektrische wagens: 100% aftrekbaar (met een daling van de aftrekbaarheid vanaf 2027 richting 67,5% vanaf 2031).
- Ook qua voordeel alle aard: referentie-uitstoot daalt jaarlijks voor fossiel/hybride → VAA stijgt. Elektrisch rijden vermijdt die dynamiek.
Hoeveel flexibiliteit blijft er over nu loonruil expliciet wordt begrensd?
Loonruil (cafetariaplan/flex reward) blijft mogelijk, maar wordt begrensd.
- Focus ligt op voordelen met forfaitaire waardering (bv. bedrijfswagen, gsm, woning, aandelenopties, goedkope lening).
- Overschrijd je als werkgever de 20%-grens (op populatieniveau, niet per werknemer), dan volgt een afzonderlijke heffing van 7,5% op het bovenmatige deel.
Conclusie: er blijft ruimte, maar je moet het actief bewaken en opvolgen over de volledige werknemerspopulatie heen.
Tijdens het webinar kregen we naast deze kernvragen ook heel wat concrete praktijkvragen. Die geven extra duiding bij hoe deze regels vandaag worden geïnterpreteerd.
Hoe bepaal je de 10 km-grens voor huisvestingskosten binnen pijler 2 van het mobiliteitsbudget?
Huisvestingskosten komen enkel in aanmerking indien de woonplaats zich binnen een straal van 10 kilometer van de normale plaats van tewerkstelling bevindt. Daarbij geldt de theoretisch kortste afstand; de effectief afgelegde afstand is niet relevant. De werkgever mag zelf een methode bepalen om de afstand te meten (bijvoorbeeld via een vaste online tool), op voorwaarde dat deze methode consequent en uniform wordt toegepast op alle werknemers.
Bij meer dan 50% thuiswerk wordt de vaste plaats van tewerkstelling in de praktijk vaak als “thuis” beschouwd, waardoor de 10 km-voorwaarde soepeler ingevuld kan worden.
Mobiliteit is slechts één puzzelstuk
Achter mobiliteitskeuzes schuilt een breder verhaal van fiscale risico’s, optimalisatie en compliance. In het volgende artikel gaan we dieper in op bedrijfsleidersbezoldiging, payroll incentives en aandachtspunten waar HR vandaag extra waakzaam moet zijn.
Wil je nu al de volledige context, voorbeelden en nuances? Herbekijk het volledige webinar en alle bijkomende Q&A’s in onze HR community op Lifeworx Connect.
