Sinds 1 augustus 2026 gelden nieuwe opzegtermijnen voor werknemers die vanaf die datum met een nieuwe arbeidsovereenkomst starten. Tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling bedraagt de opzegtermijn voortaan één week. Dat geldt zowel wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt als wanneer de werknemer zelf ontslag neemt.
De maatregel wordt soms voorgesteld als de terugkeer van de proefperiode. Dat is begrijpelijk, omdat werkgever en werknemer tijdens de eerste maanden opnieuw sneller uit elkaar kunnen gaan. Juridisch klopt die omschrijving alleen niet helemaal. De klassieke proefperiode, waarbij een afzonderlijke testfase met eigen beëindigingsregels gold, wordt niet opnieuw ingevoerd. De arbeidsovereenkomst loopt gewoon vanaf de eerste dag en het normale ontslagrecht blijft van toepassing. Wat verandert, is uitsluitend de lengte van de opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden.
Voor HR is dat verschil belangrijk. Niet alleen omdat de terminologie correct moet zijn, maar vooral omdat deze hervorming de eerste maanden van een arbeidsrelatie opnieuw meer gewicht geeft. Wie sneller afscheid kan nemen, moet ook sneller duidelijkheid creëren over verwachtingen, prestaties en samenwerking.
Wat verandert er precies vanaf 1 augustus 2026?
Voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering vanaf 1 augustus 2026 start, geldt gedurende de eerste zes maanden een uniforme opzegtermijn van één week. Die termijn geldt in beide richtingen. Zowel de werkgever als de werknemer kan de arbeidsovereenkomst tijdens die periode dus beëindigen met een opzegtermijn van één week.
Daarmee verdwijnt voor nieuwe arbeidsovereenkomsten de geleidelijke opbouw die voordien tijdens de eerste zes maanden gold. Bij ontslag door de werkgever bedroeg de opzegtermijn voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 augustus 2026 startten één week bij minder dan drie maanden anciënniteit, drie weken tussen drie en vier maanden, vier weken tussen vier en vijf maanden en vijf weken tussen vijf en zes maanden. Wanneer de werknemer zelf ontslag nam, liep de termijn op van één week bij minder dan drie maanden anciënniteit naar twee weken tussen drie en zes maanden.
Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten wordt dat systeem eenvoudiger. Zolang de werknemer minder dan zes maanden anciënniteit heeft, blijft de opzegtermijn één week.
Het verschil kan aanzienlijk zijn. Een werknemer die op 5 augustus 2026 start en na vier maanden door de werkgever wordt ontslagen, heeft een opzegtermijn van één week. Was diezelfde werknemer op 15 juli 2026 gestart, dan zou bij ontslag door de werkgever na vier maanden nog een opzegtermijn van vier weken gelden. Bij ontslag door de werknemer zelf zou dat in datzelfde voorbeeld twee weken zijn.
De startdatum van de arbeidsovereenkomst wordt daardoor een belangrijk gegeven. Binnen één organisatie kunnen tijdelijk verschillende regimes naast elkaar bestaan, afhankelijk van het moment waarop werknemers in dienst zijn getreden.
Geen proefperiode, wel een andere beginfase
Dat werkgever en werknemer tijdens de eerste zes maanden sneller uit elkaar kunnen gaan, doet denken aan de vroegere proefperiode. Toch blijft het juridische onderscheid belangrijk.
Een echte proefperiode creëert een afzonderlijke fase binnen de arbeidsovereenkomst waarin specifieke regels gelden voor de beëindiging ervan. Dat is hier niet het geval. De werknemer is vanaf de eerste dag gewoon in dienst en de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd via een gewone opzegging. Alleen de opzegtermijn wordt tijdens de eerste zes maanden beperkt tot één week.
Geen nieuwe proefperiode, wel een kortere opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden.
Dat betekent ook dat organisaties de eerste zes maanden niet als een vrijblijvende testfase mogen behandelen. Het gewone arbeidsrecht blijft gelden. De kortere opzegtermijn verandert niets aan het feit dat een werkgever zorgvuldig moet omgaan met beslissingen rond beëindiging en dat andere wettelijke beschermingsregels blijven spelen.
Voor HR is dat een belangrijk communicatiepunt. Wanneer leidinggevenden alleen horen dat “de proeftijd terug is”, kan de indruk ontstaan dat de eerste maanden juridisch minder zwaar wegen. In werkelijkheid verandert alleen de termijn waarbinnen de arbeidsovereenkomst na een opzegging eindigt.
Meer flexibiliteit maakt goede onboarding niet minder belangrijk
De hervorming geeft werkgevers meer flexibiliteit wanneer tijdens de eerste maanden blijkt dat een samenwerking niet werkt. Dat kan nuttig zijn. Een selectieproces blijft tenslotte een voorspelling. Pas wanneer iemand effectief start, wordt zichtbaar hoe kennis, verwachtingen, werkritme en samenwerking in de praktijk samenkomen.
Ook voor werknemers kan de nieuwe regeling relevant zijn. Wie snel merkt dat de functie, de werkomgeving of de verwachtingen anders zijn dan voorgesteld, kan tijdens de eerste zes maanden eveneens met één week opzeg vertrekken.
Maar meer flexibiliteit betekent niet dat organisaties sneller zouden moeten beslissen. Integendeel. Wanneer de juridische drempel om uit elkaar te gaan kleiner wordt, wordt het belangrijker om te weten waarop zo’n beslissing gebaseerd is.
Als een nieuwe medewerker na drie maanden moeilijkheden heeft, is de eerste vraag niet automatisch of de samenwerking moet stoppen. Misschien waren de verwachtingen onvoldoende duidelijk. Misschien was de onboarding te beperkt. Misschien heeft de leidinggevende te weinig feedback gegeven of bleek de functie in de praktijk anders georganiseerd dan tijdens het selectieproces werd voorgesteld.
Zonder duidelijke doelstellingen en regelmatige opvolging is het moeilijk om dat onderscheid te maken. Een kortere opzegtermijn kan een beslissing eenvoudiger uitvoerbaar maken, maar maakt de kwaliteit van die beslissing niet automatisch beter.
De eerste zes maanden verdienen een duidelijker kader
Veel organisaties steken veel tijd in het selecteren van een nieuwe medewerker, maar werken na de start veel minder gestructureerd. De eerste werkdagen zijn goed voorbereid, er is een introductie en misschien een onboardingplan, maar daarna neemt de dagelijkse werking het snel over.
Net nu de eerste zes maanden juridisch anders worden behandeld, is het zinvol om ook operationeel scherper naar die periode te kijken.
- Wat moet iemand na één maand begrijpen of beheersen?
- Welke verantwoordelijkheden moet die persoon na drie maanden zelfstandig kunnen opnemen?
- Welke resultaten of gedragingen verwachten we tegen het einde van de eerste zes maanden?
- En wanneer bespreken medewerker en leidinggevende of die verwachtingen ook daadwerkelijk worden gehaald?
Dat hoeft geen zwaar evaluatiesysteem te worden. Een beperkt aantal duidelijke momenten kan al veel verschil maken. Wanneer feedback vroeg wordt gegeven, krijgt een medewerker nog de kans om bij te sturen. Wanneer verwachtingen concreet zijn, kan een leidinggevende beter uitleggen waar het fout loopt. En wanneer HR tijdig betrokken wordt, ontstaat een vollediger beeld voordat een beslissing over de samenwerking wordt genomen.
Die aanpak helpt niet alleen bij moeilijke dossiers. Ook medewerkers die goed functioneren hebben baat bij duidelijke verwachtingen en regelmatige feedback. De hervorming kan daarom een goede aanleiding zijn om onboarding niet langer als een welkomstprogramma te zien, maar als een volwaardig HR-proces.
Twee regimes naast elkaar vragen operationele aandacht
De overgang tussen het oude en het nieuwe systeem maakt de praktijk tijdelijk complexer. De uniforme opzegtermijn van één week geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering vanaf 1 augustus 2026 is gestart. Voor arbeidsovereenkomsten die al vóór die datum liepen, blijven de bestaande opzegtermijnen van toepassing.
Dat betekent dat HR-teams gedurende een bepaalde periode met verschillende regels moeten werken. Twee werknemers met dezelfde anciënniteit op het moment van ontslag kunnen een verschillende opzegtermijn hebben omdat hun arbeidsovereenkomst op een andere datum begon.
Voor HR operations is dat geen detail. De juiste startdatum moet correct geregistreerd zijn en processen, templates en HR-systemen moeten het onderscheid kunnen maken. Ook leidinggevenden moeten begrijpen dat een algemene regel als “de eerste zes maanden is het één week” niet voor iedereen geldt.
Het is precies bij zulke overgangsregels dat fouten gemakkelijk ontstaan. Niet omdat de wet op zichzelf bijzonder ingewikkeld is, maar omdat oude en nieuwe logica tijdelijk naast elkaar bestaan.
Ook aan de andere kant van de loopbaan verandert er iets
De wijziging van 1 augustus staat bovendien niet op zichzelf. Sinds 1 juni 2026 geldt voor nieuwe arbeidsovereenkomsten ook een plafond van maximaal 52 weken op de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever. Die regeling geldt uitsluitend voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering vanaf 1 juni 2026 is gestart en wordt pas relevant wanneer een werknemer minstens 17 jaar anciënniteit heeft.
Beide hervormingen grijpen dus in op een ander uiteinde van dezelfde arbeidsrelatie. Aan het begin wordt de opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden eenvoudiger en korter. Aan het einde van een lange loopbaan wordt voor nieuwe arbeidsovereenkomsten een maximum ingevoerd.
De onmiddellijke impact van de regeling van 1 augustus zal uiteraard veel sneller zichtbaar zijn. Nieuwe medewerkers starten dagelijks, waardoor HR-teams vanaf nu meteen rekening moeten houden met de aangepaste regels. Het plafond van 52 weken zal pas jaren later praktisch effect krijgen.
De echte HR-vraag begint na de wetswijziging
De juridische aanpassing zelf is relatief eenvoudig samen te vatten: voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2026 starten, geldt gedurende de eerste zes maanden een opzegtermijn van één week voor zowel werkgever als werknemer.
Voor HR begint daar het echte werk pas.
- Zijn systemen en procedures aangepast aan de nieuwe startdatum?
- Is duidelijk welke werknemers onder het oude en welke onder het nieuwe regime vallen?
- Weten leidinggevenden dat de kortere termijn geen vrijblijvende proefperiode creëert?
- En minstens even belangrijk: is de opvolging van nieuwe medewerkers sterk genoeg om binnen die eerste zes maanden gefundeerde beslissingen te nemen?
Dat zijn vragen die verder gaan dan ontslagrecht. Ze raken aan de kwaliteit van HR operations, onboarding en leiderschap.
Wetgeving kan het eenvoudiger maken om een samenwerking sneller te beëindigen. Goed HR-beleid zorgt ervoor dat een organisatie eerst voldoende heeft gedaan om te weten of beëindigen ook de juiste beslissing is.
