Vanaf 2027 verandert er iets fundamenteels aan de manier waarop je in Belgie de arbeidsduur van je medewerkers moet bijhouden. In een recente Legal Insights-sessie legden onze juridische specialisten uit wat er op tafel ligt, waar de risico's zitten en hoe je je nu al voorbereidt. We vatten de belangrijkste inzichten voor je samen.
Waarom Europa dit oplegt
De aanleiding ligt bij Europese rechtspraak. In 2019 oordeelde het Europees Hof van Justitie dat het niet aan de werknemer is om te bewijzen hoeveel uren hij presteerde. Het is aan de werkgever om daarvoor een systeem te voorzien. In 2024 bevestigde Europa die lijn in een gelijkaardige zaak. De boodschap is duidelijk: lidstaten moeten werkgevers verplichten om de arbeidsduur op een objectieve, betrouwbare en toegankelijke manier vast te leggen. Zonder registratie kan je de verplichte rusttijden en maximale arbeidsduur immers niet handhaven.
Wat vandaag al bestaat
België kent op dit moment geen algemene registratieplicht, maar wel een reeks bestaande kaders. Het bekendste is het glijdend uurrooster, met stam- en glijtijden en een verplichte tijdsregistratie. Daar bepaal je als werkgever zelf hoeveel vrijheid je geeft: een minimum en maximum per dag, een referteperiode van een week of een jaar, vaste momenten waarop iedereen aanwezig moet zijn.
Zo'n systeem vraagt wel een aangepast arbeidsreglement en de instemming van je medewerkers. Daarnaast zijn er het afwijkingenregister voor deeltijdse medewerkers, de bekendmakingsplicht bij variabele uurroosters en sectorale systemen zoals check-in-at-work in bouw en transport.
Wat er vanaf 2027 verandert
De kern van de nieuwe regeling: de logica die vandaag geldt bij glijdende uurroosters wordt straks algemeen. Alle sectoren, zowel voltijdse als deeltijdse medewerkers, vallen onder een registratieplicht. Het systeem moet objectief en betrouwbaar zijn, en je medewerker moet zelf kunnen zien hoe zijn uren geregistreerd worden.
Er komt geen verplichte software of prikklok: de wetgever legt een kader op, geen tool. Een klein bedrijf kan dus perfect met een overzichtelijke oplossing werken, zolang de gegevens correct worden bijgehouden en bewaard. Wel worden bepaalde groepen wellicht uitgesloten, zoals telewerkers, leidinggevenden en handelsvertegenwoordigers, die ook nu al buiten de arbeidsduurregeling vallen.
Concrete acties om nu al aan de slag te gaan
- Breng in kaart welke uurroosters je vandaag hanteert en of ze wettelijk correct omkaderd zijn. Wat mensen in de praktijk flexibel invullen, is niet automatisch een glijdend uurrooster.
- Denk na over een registratiesysteem dat je medewerker zelf kan raadplegen. De vorm is vrij, de toegankelijkheid niet.
- Wacht niet op de finale wetteksten. Die zijn er nog niet, en wetgeving komt vaak last minute. Wie de oefening nu maakt, staat in 2027 niet voor verrassingen.
Verplichte tijdsregistratie is meer dan een administratieve verplichting. Het raakt aan de manier waarop je werk organiseert. Wil je aftoetsen wat dit concreet voor jouw organisatie betekent, of heb je tijdelijke HR-expertise nodig om de omslag mee vorm te geven? We denken graag met je mee.
