In een wereld waar de arbeidsmarkt continu evolueert en de vraag naar gekwalificeerd personeel steeds complexer wordt, is een innovatieve aanpak essentieel. Sofie Schepens, Recruitment-as-a-Service (RaaS) manager bij Human Minds, belichaamt deze innovatie door te focussen op authenticiteit en persoonlijke banden. In ons gesprek deelt ze haar unieke visie op recruitment en legt ze uit hoe ze erin slaagt om de perfecte match tussen kandidaat en organisatie te realiseren.
Dag Sofie, kan je jezelf even voorstellen?
“Natuurijk! Ik ben Sofie, en werk sinds kort bij Human Minds als Recruitment-as-a-Service (RaaS) manager. Recruitment kruiste eigenlijk mijn pad na een loopbaancoachingstraject, waarin ik me heel sterk voelde aangetrokken tot een vakgebied waarin de mens centraal staat. Het geeft dan ook heel veel voldoening om drijfveren en passies van mensen te achterhalen en hen te zien groeien en openbloeien in een nieuwe richting.”
Wat betekent recruitment voor jou?
“Recruitment is zoveel meer dan alleen mensen plaatsen. Het gaat om het opbouwen van relaties met zowel kandidaten als klanten. Je moet goed kunnen luisteren naar de noden en wensen van beide partijen. Naast het opbouwen van relaties, draait het ook om netwerken, je groep uitbouwen, en echt begrijpen waar de passies en drijfveren van mensen liggen. Eigenlijk vloeit alles voort uit een enorme passie en liefde voor dit vak.”
Wat zijn volgens jou de grootste uitdagingen in recruitment vandaag?
“Eén van de grootste uitdagingen is het bereiken en aanspreken van de juiste mensen.
We benaderen vaak latente werkzoekenden met de vraag of ze al dan niet openstaan voor een eventuele nieuwe uitdaging. Mensen zitten vaak vast in een ‘gouden kooi’ en stappen niet gemakkelijk af van een gewoonte die vertrouwd aanvoelt. Ook al zijn ze hierin niet gelukkig. Verder hebben we momenteel vier werkzame generaties op de arbeidsmarkt, waarvan iedere generatie gekenmerkt wordt door eigen noden en wensen. Het is cruciaal om vanuit een oprechte interesse te luisteren naar waar die noden liggen en wat iemand nodig heeft om tot bloei te komen. Daarnaast zie ik vaak dat bedrijven op zoek gaan naar een ‘schaap op vijf poten’ – een perfecte kandidaat die niet bestaat. Het is belangrijk om te focussen op de essentiële vaardigheden, maar vooral open te staan voor kandidaten die misschien niet over alle nodige competenties beschikken, maar wel een correcte attitude en leergierigheid in zich dragen en dus ook over het vermogen beschikken om ze aan te leren.”
Hoe kan Recruitment-as-a-Service (RaaS) helpen bij deze uitdagingen?
“Bij RaaS onderscheiden we ons door een zeer nauw contact met de klant en we zetten ook heel sterk in op authenticiteit. We zien onszelf als tijdelijke partner die mee stapt in het recruitmentproces van de klant, waarbij de klant kapitein blijft van het schip. We zetten in op wekelijkse updates en gaan voortdurend in dialoog over de voortgang, uitdagingen en zoeken samen naar oplossingen. Een ander uniek aspect is dat we heel wat tijd uitrekken voor die ene klant en vacature en dus bijgevolg heel sterk inzetten op kwaliteit. Geschikte kandidaten worden enkel en alleen voorgesteld aan die klant, wat zorgt voor een zeer gerichte en efficiënte aanpak. Bovendien zetten we in op een transparante prijs in regie, die voor ieder profiel hetzelfde is. Kortom: we krijgen heel vaak de feedback dat RaaS een nieuw, deugddoende wind laat waaien in de wereld van rekrutering en ook nog eens voor iedere organisatie; van multinational tot KMO, heel toegankelijk is.”
Hoe zorg je ervoor dat kandidaten ook cultureel passen bij een organisatie?
“Door informeel in gesprek te gaan. Een sollicitatiegesprek hoeft voor mij niet het klassieke formele gesprek te zijn. Tussen de informele lijnen door haal ik er de drijfveren uit. Ik informeer altijd naar wat iemand tevreden maakt in zijn of haar job en wat er nodig is om optimaal te presteren. Zo bouw je het gesprek verder op en zoek je naar overeenkomsten. Door focus te leggen op persoonlijke onderwerpen en raakvlakken te zoeken, leer je iemand echt kennen en weet je bijgevolg ook of iemand bij een bepaalde bedrijfscultuur past of niet. Wat iemand privé belangrijk vindt, nemen ze vaak mee in hun carrière. Zo ontdek je de waarden en normen om de perfecte match te vinden. Het heeft bijvoorbeeld geen zin om iemand die veel autonomie nodig heeft in een sterk hiërarchische organisatie te plaatsen. Dat heeft vaak het tegenovergestelde effect, wordt die persoon ongelukkig en kan er niet worden ingezet op een lange termijn engagement. Tijdens een intakegesprek met de klant kijk ik dus naar twee dingen. Enerzijds het competentieprofiel: welke ervaring, soft skills en hard skills zoeken ze precies? Maar nog belangrijker is het DNA van het bedrijf. Waar staat de organisatie voor? Hoe wordt er ingezet op werkgeluk? Wat vinden ze zelf belangrijk? Door deze topics in een informeel gesprek te gieten, stap je af van het het klassieke sollicitatiegesprek en bereik je veel beter je doel. Als ik dan een kandidaat voorstel aan een klant, weet ik al vaak dat het een goede fit zal zijn."
Welke rol speelt employer branding in je recruitmentstrategie?
“Ik vind dat superbelangrijk. Ik zeg altijd tegen klanten: zorg voor een sterk werkgeversmerk en bijgevolg ook voor een sterke marketing. Als je het zelf niet kunt, schakel dan iemand in. We leven in een tijdperk waar je eigen werknemers je beste reclame en referentie zijn. Eigenlijk wordt er daar nog te weinig op ingezet, al zien we daar wel al een kantelpunt waarbij er meer en meer bedrijfsactiviteiten worden gedeeld op LinkedIn. Mensen willen vooral weten: wat doet het bedrijf concreet? Hoe helpen ze medewerkers vooruit? Human Minds is daar een mooi voorbeeld van. Door werk en privé met elkaar te gaan verbinden, creëren we betrokken collega’s en zijn we gelukkig in wat we doen. Ik geloof sterk dat organisaties die hierop inzetten de juiste mensen kunnen bereiken. Maar je hebt wel een sterk werkgeversmerk nodig. Promoot je verhaal op social media. Deel quotes van medewerkers. Laat zien hoe jullie omgaan met uitdagingen. Employer branding is enorm belangrijk omdat er vandaag op een geheel andere manier wordt gekeken naar werk dan pakweg 10 jaar geleden en waar mensen nu vooral op zoek gaan naar zingeving.”
Welk advies zou je organisaties geven in de huidige war for talent?
“Dat schaap op vijf poten bestaat niet. Mijn advies: als je mensen tegenkomt die qua bedrijfsfit passen, waarbij je intuïtief voelt dat er een match is op vlak van waarden en normen en je weet dat je op die persoon kunt bouwen - doe het dan. Durf breder te kijken. Ga buiten je comfortzone. Besef dat de meeste competenties aan te leren zijn. Maar alleen als mensen de juiste wil, drive, attitude en maturiteit in zich hebben. Dan kom je al heel ver. Ik ken mensen die bepaalde vaardigheden nog niet in zich hadden, maar dankzij de kansen die ze kregen aangeboden heel ver zijn gekomen. Als je potentieel ziet, durf dan te springen. Kijk naar welke diversiteit je nodig hebt in je team om een breed scala aan competenties te creëren, waarbij collega’s versterkend werken en er geleerd kan worden van elkaar. Durf ook in te zetten op marketing en employer branding. Maak kenbaar wie je bent en wat je doet. Zo weten mensen voorafgaand toch al waar ze aan toe zijn en wat ze mogen verwachten.”
Een grote fout die bedrijven maken is te snel mensen aannemen uit nood, en minder uit geschiktheid. Hoe zorg je tussen een goede balans tussen snelheid en kwaliteit in je recruitmentproces?
“Daar levert Human Minds een grote bijdrage door niet alleen recruitment aan te bieden, maar ook assessments. Je kan niet alleen op intuïtie afgaan. Je wilt achteraf niet ontdekken dat je iemand te snel hebt aangenomen. Doe dus een assessment. Stel vragen, laat tests maken, leg cases voor. Kijk hoe iemand daarmee omgaat. Het blijft altijd een sprong in het diepe, als je iemand aanneemt. Soms is het meteen een goede match, soms een mismatch. Al adviseer ik om die mismatch zoveel mogelijk te vermijden door diepgaand te bevragen en cases voor te leggen. Op deze manier heb je een sterke basis om in te kunnen schatten of deze aanwerving al dan niet een succes vormt.”
HR is voortdurend in beweging. We zien nieuwe trends in recruitment, zoals e-recruitment. Hoe pas je je daarop aan?
“In tijden van digitalisering en waar alles razendsnel verandert, ben je als het ware verplicht om mee te gaan met de trends. Volg podcasts, lees lectuur die verband houden met je vakgebied. Blijf vooral nieuwsgierig, want behoeften veranderen constant. Vandaag zien we een heel grote nood aan nieuw talent binnen de bank- en verzekeringssector, accountancy, fiscaliteit en bouwsector. Je moet die trends van nabij volgen. Alleen dan kan je vanuit kennis en expertise praten en de nodige oplossingen aanreiken aan klanten. Maar durf tegelijkertijd ook alternatieven aanbieden. Ga buiten je comfortzone om maximaal resultaat te genereren. Maar zorg ervoor dat het resultaat wel kwalitatief goed is, waarbij open communicatie key is. Het verleden heeft aangetoond dat inzet op een ijzersterke communicatie heel sterk gewaardeerd wordt, ook al kan je niet altijd inzetten op de gewenste resultaten. Tot slot geef ik graag nog mee dat we maximale inzet genereren op onderscheidend gedrag. Zo geven we een wervingsreserve mee aan onze klant en volgen we van heel nabij op en zorgen we dat we constant in contact blijven om in dialoog te gaan over de stand van zaken in de zoektocht naar geschikt talent.”
